公司人事制度构想植保机械

公司人事制度构想

公司人事制度构想 2011： 公司人事制度构想 人力资源部实习生索祖刚 人力资源是公司最重要的资源，人事制度自然就显得十分重要了。制定和完善人事制度的目的是使人尽其才，为公司吸引优秀人才作好铺垫，为优秀人才发挥作用提供舞台。 人事制度所针对的对象是公司间接人员中经验较丰富和学历层次较高的人，他们是公司的骨干，是推动公司发展的主要动力，留住和合理任用他们将会是公司一笔很大的财富。本文着眼于人事流程的一系列改革要素，发表一些自己的看法和意见，阐述的问题分为六个大的方面，即：人员招聘、人员任用、教育培训、绩效考核、薪资福利、内部沟通。有些方面以前谈过很多，或是以后将仔细谈到，就会一笔带过，不在此赘述了。 第一方面人员招聘 招聘是选用优秀人才的前奏，所以必须把好关，找到合适的人选。公司有淡季旺季之分，人员的经常招聘是不可避免的。各种类型人才的招聘都应该有一个标准的程序和宽广的渠道。总的原则我觉得是既要有前瞻性又要及时。前瞻性是考虑到公司长远的发展，很清楚需要储备什么样的人才。比如说招聘一个助理，就应该能料想到两年后他能做什么工作，发展潜力如何，能够为公司承担哪些责任，做多大贡献，而不是现在缺一个职位就随便招一个基本条件符合的人进来先填补再说，等到一年半载之后，他刚刚对公司的情况比较熟悉了，却因为种种原因离开了。招聘工作是跟其他后续工作紧密相连的，招聘者对人员的素质把握不准，就会给人员任用、升迁调职等带来不良影响。其二就是要及时。公司人员流失率比较大，如果招聘不及时，特别是在旺季，就会给公司造成很大损失。有几点具体的意见： 1.重要岗位人员的招聘应该有规划和长远的用人打算，要使其在公司工作期间，各方面的优秀品质都能发挥出来，要有意引导和提供舞台。 2.对大专本科生的招聘（比如去武汉招聘）应该有本公司相关资深人士参加，运用各种方式对应聘者的素质进行考查，缩短招聘时间，提高招聘人员质量。 3.对招聘者的工作应该时时追踪。重点不是看他是否完成了招聘的数量指标，而是看招聘进来的人是不是符合要求。较高级人才的招聘一般要通过部门主管，需要很长时间才能确认录不录用，有时候会耽误工作。我觉得如果招聘者有足够的识人能力和知识经验的话，可以把他的权限适当放宽一些，他所做的工作不应该仅仅是找人，把简历上写明的认为符合基本条件的人找到之后交给部门主管，还应该涉及到录取人，对应聘者是否符合要求要有很好的把握。 4.对于符合条件，公司也决定录用后来却不愿来的人，招聘者应该弄清楚个中原因，如果是公司招聘程序有缺陷，则应该逐步改进。 5.人员的招聘（不管是普通操作工还是较高级人才）都应该遵循百家争鸣、百花齐放的原则，即各个地方、各种类型的人才都要有，应该有意控制各地人员数量，不然就会搞成地方小团体或者是其他小团体，对人员的团结是很不利的。 第二方面人员任用 是否能做到人尽其才，就要看任用的恰当与否了。新进人员一般都有试用期，试用期初步考核，看是否能承担此项工作。我觉得在正式确定人员岗位和职务时，应该先征求员工自己的意见，让其对职业生涯作一下规划，愿意做什么工作，有什么尚未发现的特长，以后准备怎样为公司服务，然后结合部门的实际情况安排他的工作。很多人之所以觉得工作没有成就感，抱负不能实现，很大程度上跟他所从事的工作内容有关。特别是刚出学校的毕业生，对工作安排是十分注意的，因为第一次的安排可能就决定了他们以后工作的方向，如果安排不得当，他们会在工作上感到很不适应，呆不了多长时间就想跳槽转业了。 对于已在公司工作较长时间的员工，还有异动的问题。一个人应该掌握多种技能，才能适应公司的发展要求。人资部正在拟定一份关于储备干部（大专以上人员）的培训计划，使人员熟悉相关部门的工作，为以后与各部门打交道或职位变动做好准备。从进入公司开始到离开，一直在一个岗位上工作可能是不恰当的。对公司来说，他虽然增长了经验，但可能失去了兴趣和创造力，对公司的贡献增长很慢，或停留在原地不动；对他个人来说，能够多适应几项工作，对提高能力，职业生涯设计都是有帮助的，以后想转行，也容易一些。不过有的人也喜欢一直做同一个工作，因此要依实际情况不同而采取不同的措施。职位的调动，既要考虑到公司的人员配置情况也要尊重员工个人的意思。 第三方面教育培训 培训的重要性不言而喻，现在想谈一下间接人员的培训，因为针对间接人员的培训很少而且这种培训很重要。间接人员分为两种，即管理职和一般职

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